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Recae evaluación del talento logístico en área de supply chain


abril, 2018


Recae evaluación del talento logístico en área de supply chain

Ejecutivos de logística coinciden en que la evaluación del talento es un proceso de todos los días y debe estar a cargo del área de supply chain, no de recursos humanos.

 

En el marco del pasado Logistic Summit & Expo 2018  se recabó la opinión de los expertos que participaron en la Mesa panel ¿Cómo atraer, desarrollar y retener al talento logístico?, respecto a la evaluación del talento logístico en el área de supply chain.

 

Para Hugo Ruíz, Vicepresidente de Logística y Servicio al Cliente de Palmolive, la evaluación del talento logístico se hace de manera formal por lo menos  una vez al año, aunque depende de las necesidades que tenga la empresa y el área logística: Es un proceso de todos los días, diariamente se puede identificar talento y, más que evaluarlo, el tema es cómo desarrollarlo y mantenerlo, prevenir que el talento se vaya.

 

Asimismo el directivo señaló que los indicadores de rotación de recursos humanos (RRHH) son importantes para entender la causa de abandono del personal, entre los que destacan salarios, planes de carrera y oportunidades de crecimiento como los incentivos que más buscan las nuevas generaciones.

 

Aunque aclaró que “más que un incentivo, se trata de prevenir, cómo garantizar de una forma proactiva y planeada (pensando hacia el futuro), cómo podemos mantener y retener al talento con oportunidades”.

 

En tanto, Fernanda Guarro, Directora de Supply Chain de 3M, opinó que la evaluación del talento logístico debe ser algo constante, “por metodología y proceso, en la compañía para la cual trabajo lo hacemos cada seis meses, primero de medio año y al cierre del año hacemos la evaluación completa a partir de los objetivos que planteamos a principios del ciclo. Vamos viendo el performance y el desarrollo del equipo, además de un plan de desarrollo, en el cual se define el progreso de habilidades paso a paso”.

 

Refirió que la retención del talento es una mezcla de diferentes cosas, pues muchas veces se cree que es únicamente la compensación y “eso es un grave error, una persona puede estar en un nivel de compensación adecuado y aun así quererse ir, hay que entender el motivador de cada persona. Nosotros como líderes de logística y cadena de suministro tenemos una gran responsabilidad, no debemos relegar eso en RRHH, es responsabilidad de supply chain.

 

“En mi caso en 3M, se busca entender qué necesitan, qué les motiva o desmotiva a mis gerentes y así poder trabajar. A nadie nos gusta que nos traten como una máquina, todos queremos ser tratados como un ser humano y qué mejor forma que un acercamiento, entender quién eres y qué necesitas, y qué requiere la empresa por parte del empleado. Se necesita claridad para entablar un diálogo y un plan de carrera”, aconsejó Guarro.

 

Sin embargo, dijo que si al final el empleado decide irse, es de suma importancia que la persona a tomar la posición vacante pueda ser de la misma organización, con lo que se consigue motivar al grupo. Es decir -explicó la directiva- que haya planes de sucesión robustos, es decir, tener claro a partir de las habilidades técnicas y soft (suaves), lo que un rol requiere. Después, la segunda opción es buscar afuera. “Al final, se requiere gente que contribuya a la empresa”.

 

Mientras que Alonso Fernández, Director de Operaciones de Pacific Star, expresó que en la evaluación del talento debe dejarse claro qué se está buscando y posteriormente analizar los resultados para saber si era lo que se realemente se necesitaba y si eso funciona. Entonces, fijar objetivos y planes de trabajo constantemente. Hacer esa evaluación tres veces al año; y por otro lado, hacer evaluaciones del talento adecuado una vez por cuatrimestre.

 

En cuanto a los incentivos para permanecer en un trabajo, el vicepresidente destacó que la visibilidad hacia el futuro es fundamental,  que “no es tan trascendente el tema económico, pero el talento debe tener una esperanza de que en la organización tiene crecimiento en un sentido amplio”, es muy importante, destacó el también miembro del Consejo Nacional de Ejecutivos en Logística y Cadena de Suministro (ConaLog).

 

“La capacitación empieza primero por la práctica, con un aprendizaje empírico, para luego regresar a la teoría. Y si aun así estos miembros deciden marcharse, lo que se recomienda es empezar de cero, es decir, buscar un talento ‘virgen’; desde que salieron de la escuela, irlo formando y desarrollándolos continuamente”, reflexionó Fernández.

 

Redacción de contenidos del Logistic Summit & Expo.


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